Članek za aktivno sodelovanje na 24. letni konferenci Slovenskega združenja za kakovost in odličnost, 12. in 13. november 2015, Portorož

Predavatelj in demonstrator teme:

Tadej Petek, MBA, Mednarodni IAF fasilitator, senior trener in svetovalec, direktor podjetja uradno certificiran za merjenje učinka usposabljanj po mednarodno priznani metodi Kirkpatrick^TM 

DEVELOR d. o. o.,

podjetje v sklopu mednarodne svetovalne in izobraževalne mreže DEVELOR International

Cesta Toneta Tomšiča 11, 4270 Jesenice

info@develor.com

Soavtorica:  Alenka Safran Dvoršak, Vodja prodaje, svetovalka za prodajo, trenerka za individualno usposabljanje na delu, uradno certificirana za merjenje učinka usposabljanj po mednarodno priznani metodi Kirkpatrick^TM  

 DEVELOR  d. o. o.

Cesta Toneta Tomšiča 11, 4270 Jesenice

alenka.dvorsak@develor.com

 
 
Povzetek
Podjetje Develor je največja mednarodna svetovalna in izobraževalna poslovna mreža v centralno vzhodni Evropi, danes prisotna tudi v Azerbajdžanu in Združenih arabskih emiratih.
Na osnovi svojega 24 letnega delovanja in izkušenj, smo razvili posebne koncepte in načine za trajno implementacijo novih znanj in veščin zaposlenih v prakso tako, da ti zavzeto dosegajo želene poslovne rezultate in razvijajo pozitivno izkušnjo svojih uporabnikov, strank.
Kaj, kako in zakaj vse to počnemo, bomo opisali na konkretnem primeru uspešnega poslovnega partnerja, s katerim sodelujemo.
Ključne besede: učinkovitost implementacije, zaposleni, vodje, merjenje učinka usposabljanj

 Na katera vprašanja bodo udeleženci dobili odgovor:

• Kako je podjetje Develor spremenilo lastno krizo v poslovni izziv?
• Kakšne so predpostavke za uspešno prestrukturiranje, ko je odgovor v ljudeh?
• Kako pristopimo, da bo implementacija znanj in veščin zaposlenih učinkovita?
• Kaj in kako merimo?
• Zakaj vse to počnemo?

1.   KRATKA PREDSTAVITEV DEVELOR

Develor je mednarodna svetovalna in izobraževalna mreža s centralnim sedežem v Budimpešti. Prisotni smo v 10-ih državah srednjega in vzhodno-evropskega prostora, Azerbajdžana in Združenih arabskih emiratov.

Letno svetujemo do 200 podjetjem in ustanovam na tem prostoru.

Naši partnerji učinkoviteje dosegajo svoje poslovne rezultate, saj razvijajo zavzetost svojih zaposlenih in s tem tudi pozitivno izkušnjo svojih uporabnikov oz. strank.

Smeri našega delovanja so: nepozabno učenje, obvladljive spremembe in merljivi rezultati.

KRIZA KOT IZZIV

Develor velja za najhitreje razvijajočo se svetovalno in izobraževalno poslovno mrežo v Centralno-vzhodni Evropi. Nenehno rast in razvoj beležimo že 24 let.

V letih 2009 in 2010 smo tudi mi občutili krizo; zmanjševanje števila strank, odhod trenerjev in s tem slabo vzdušje v podjetju. Cene storitev, podobnih kot so naše, so padle. Beležili smo padec poslovnega rezultata.

Bilj je skrajni čas, da se poglobimo vase. Vprašali smo se: Kakšne so naše vrednote, kaj znamo? Naredili smo temeljito SWOT analizo.

Poskušali smo si predstavljati bodočnost in se ‘preslikati’ vanjo. Vprašali smo se, kakšen bo svet čez 20 ali 30 let?

• Komu bo pripadal? Kako bodo delovali tisti, ki jim bo pripadal? Kakšen bo njihov interes in kakšen ne bo (več)? Kako bodo delovali naši poslovni partnerji takrat oz. kakšni ali kdo bodo naši bodoči poslovni partnerji in sogovorniki?
• Katera področja bodo tista, ki se bodo razvijala, kaj se bo obdržalo, kaj bo izginilo?
• Kako smo mi pripravljeni na tak svet? Kaj moramo za to še storiti, da bomo čim bolje in čim prej pripravljeni na vse te spremembe in izzive?

Analizirali smo naše ključno orodje za uspeh v ‘novem’ svetu – naše zaposlene (svetovalce, trenerje, prodajno ekipo, podporni kader):

• njihova znanja, sposobnosti in veščine
• njihovo pripravljenost na spremembe
• zavzetost naših zaposlenih

po vsej naši poslovni mreži.

PRESTRUKTURIRANJE DEVELOR

Ključna ugotovitev za našo poslovno mrežo je bila: potrebno je prestrukturiranje, saj je uspeh v naših ljudeh!

Leta 2010 smo se odločili, da z lastnim znanjem in izkušnjami ustvarimo in razvijemo inovativne poslovne koncepte, ki nam in našim partnerjem danes pomagajo učinkoviteje dosegati poslovne in strateške cilje.

Usposabljanj in izobraževanj nismo več postavljali v ospredje.  Postala so zgolj orodje za sistematski razvoj zaposlenih, da zavzeti učinkovito dosegajo zadane poslovne cilje in rezultate oz. da opravičijo pričakovanja. V ospredje je tako stopila trajna implementacija (novih) znanj in veščin, potrebnih za doseganje zastavljenih poslovnih in strateških ciljev.

Nove koncepte in spremembe delovanja pa smo najprej uvedli pri sebi:

• Zunanja podoba: Popolnoma smo spremenili in posodobili našo zunanjo podobo.
• Interni sistem usposabljanja: Uvedli smo redni, interni izobraževalni sistem, v katerega so vključeni vsi zaposleni. Po vsakem usposabljanju se opravljajo t. i. praktični, mojstrski izpiti na 3 stopnjah.
• Sodobna podporna orodja učenju: Razvili smo lastno podporno orodje za učenje. Imenujemo ga EnterTraining^TM. To je spletna aplikacija – osebni učni prostor, ki podpira učni proces in uporabo znanja v praksi pred, med in po izvedenih usposabljanjih. EnterTraining^TM nudi možnost za shranjevanje in deljenje poučnih vsebin (filmi, članki, raziskave, predstavitve, …), za izvedbo in analizo testov ali druge vrste vprašalnikov, za podajanje osebne povratne informacije in orodje za podporo uporabi novega znanja pri delu kot tudi možnost izdelave analiz in poročil za naročnika.
• Koncepti razvoja zaposlenih in implementacije znanj; Razvili smo lastne koncepte svetovanja poslovnim partnerjem s ključnim poudarkom na učinkoviti implementaciji veščin in znanj v vsakdanje delo zaposlenih, da le-ti dosežejo svoje poslovne cilje in s tem opravičijo svoje poslanstvo.

POJASNITEV KONCEPTOV IN PRISTOPOV

VERIGA VREDNOSTI DEVELOR?

Slika 1: Shema Develor Value Chain^TM – Veriga vrednosti Develor

Develor-jev koncept Veriga vrednosti Develor temelji na metodologiji za merjenje učinkovitosti usposabljanj Kirkpatrick^TM.

Večina strokovnjakov dojema Kirkpatrick-ov 4-stopenjski sistem za merjenje učinkov usposabljanj zgolj kot merilno orodje. Develor, ki je uradno certificiran za uporabo omenjenega orodja na vseh štirih stopnjah, pa to orodje uporablja tudi za načrtovanje razvoja zaposlenih v organizacijah na sledeči način:

• Želeni poslovni cilji in rezultati

Pred oblikovanjem razvojnih programov sprva razmišljamo o poslovnih ciljih in rezultatih, ki jih z razvojem zaposlenih želimo doseči.

• Ključni kazalniki uspeha

Določimo ključne kazalnike uspeha, s pomočjo katerih bomo vedeli kako uspešni smo na poti doseganja ciljev.

• Želena ključna vedenja, s katerimi bomo željene cilje in rezultate lahko dosegli

V 2. fazi načrtovanja določimo ključna vedenja, ki jih pri ciljni skupini moramo uvesti oz. razviti, da bomo dosegli zastavljene poslovne cilje.

• Aplikacija novo pridobljenih znanj in spoznanj v prakso

Iz izkušenj vemo, da je dolgoročna sprememba delovanja mogoča le, če se novo znanje in veščine uporabljajo v praksi. Pri tem je izrednega pomena, da je novo delovanje sprejeto in spodbujano s strani organizacije kot celote ter usklajeno z njenimi delovnimi procesi.

• Ključni spodbujevalniki

V ta namen določimo metode in sredstva za spodbujanje uporabe (novega) znanja in veščin pri delu. Tu govorimo tako o sredstvih nadzora in razvoja (za okrepitev znanj), kot tudi o sredstvih za spodbudo in nagrajevanje. Spremlja nas eno ključnih načel pristopa: zalotiti zaposlene, ko delajo dobro!

Ključne kazalnike uspeha se spremlja ves čas trajanja razvojnega projekta. Sproti preverjamo ali smo na pravi poti za doseganja na začetku zastavljenih ciljev. Hkrati pa se spremlja, spodbuja in nagrajuje uporabo potrebnih veščin pri delu. Z navedenim zagotavljamo uspešnost projekta.

• Koncept, s katerim razširimo usposabljanja tudi na aktivnosti pred in po usposabljanjih

Pri Develorju se zavedamo, da učenje ni dogodek, pač pa je proces. Naš izkušnje potrjuje znana Brinkerhof-ova raziskava, ki ugotavlja: ”Učinek na kakršenkoli človeški razvoj je močno odvisen od tega, kaj se je dogajalo pred in po usposabljanjih.”

Zato smo pri Develorju razvili edinstven koncept, ki smo ga poimenovali X-learning^TM, s katerim razširimo usposabljanja tudi na aktivnosti pred in po treningih.

2.    NOVI KONCEPTI V PRAKSO

Nekateri poslovni partnerji na trgu so nam prisluhnili, drugi so v naše pristope dvomili, spet tretji pa za tovrstno spremembo še niso bili pripravljeni ali dovolj zreli.

Zgodb o ‘prisluhu’ in skupnemu poslovnemu uspehu je več. Zadnjo, svežo, ki še ni končana, a je zelo navdihujoča, saj že beležimo prve merljive rezultate in je uspeh že viden, vam na kratko predstavljamo.

SODELOVANJE S PODJETJEM LAMA DEKANI, SKUPINE TITUS +

Lama d. d. Dekani, je skupaj z ostalimi hčerinskimi družbami, največje podjetje v Skupini Titus, katere krovno podjetje je angleška družba Titus International Ltd.

• Podjetje je bilo ustanovljeno: l. 1953
• Osnovna dejavnost: pohištveno okovje in blažilci
• Povprečno št. zaposlenih:
  • Lama d.d. Dekani: 500
  • Skupina Titus: 600+ zaposlenih
• Skrb za kakovost: ISO 9001:2008, ISO 14001:2004, ISO 50001, FSC: BVC-COC-146600
  Etični kodeks za podjetja Lama d. d. Dekani, Titus Plus d. o. o., Lama Avtomatizacija d. o. o.
• Tržišča – Kupci v 60-ih državah: proizvajalci pohištva in okovja za pohištvo, distributerji okovja za pohištvo, avtomobilska industrija, industrija bele tehnike, elektro-industrija, podjetja v Skupini Titus.

Podjetje Lama d.d., Dekani (del Skupine Titus) je eden poslovnih partnerjev, ki se je odločilo za sodelovanje z nami, ker:

• razume in želi razvoj na 4-ih segmentih delovanja
  • visoko usposobljen vodstveni kader na vseh nivojih vodenja
  • razvite sisteme vodenja
  • usposobljen kader, ki je v stiku s stranko/ z uporabnikom
  • učinkovite delovne procese
• prepoznava, da je uspeh slehernega projekta, kot tudi razvoja na katerem koli segmentu najbolj odvisen od učinkovite implementacije:

Tabela 1: Kaj pripomore k uspehu razvojnih projektov

• ve, da je zavzetost zaposlenih v 70 % odvisna od njihovega neposrednega vodje
• razume, da lahko tak projekt uspe le z aktivno vključenostjo najvišjega vodstva
• z nami aktivno in zavzeto sodeluje v pravem partnerskem odnosu pri razvoju, izvedbi in implementaciji zastavljenega projekta

Podjetje Lama d. d. Dekani in ostala podjetja skupine Titus, so v preteklosti že dokaj uspešno usposabljala svoje zaposlene v strokovnih znanjih, pa tudi v mehkih veščinah (doma in v tujini). Do sodelovanja z nami, niso sistematsko spremljali implementacije novega znanja in veščin v prakso.

Skupaj smo uvodoma opredelili, kaj za njih pomeni uspeh in postavili željene poslovne cilje.

Prvi korak k spremembi oz. prestrukturiranju je bil osredotočen na razvoj varnostne kulture v podjetju. Zakaj smo začeli najprej pri varnostni kulturi? Pri razumevanju odnosa do varnosti so premiki hitro vidni: zmanjševanje absentizma (boleznine, nesreče) in stroškov, ki pri tem nastanejo. Gre za lahko merljive in, ob ustrezni implementaciji, hitro vidne rezultate. Spreminjanje vedenja zaposlenih na področju kulture varnosti, posredno pomeni tudi razvoj in spreminjanje celotne kulture podjetja.

V skladu s tem smo posneli stanje in analizirali:

• poslovne kazalnike podjetja (predvsem proizvodnje)
• organizacijsko shemo in procese
• organizacijsko kulturo
• varnostne kazalnike
  • skoraj dogodke,
  • nezgode pri delu,
  • absentizem,
  • pogostost in kakovost komunikacije na temo varnost,
  • kakovost in pogostost vodstvene komunikacije, za razvoj varnostne kulture,

Načini posnetka stanja: razgovor s ključnimi kadri, ogled proizvodnje in kazalnikov poslovanja.

Na podlagi izsledkov posnetka stanja in temeljitih razgovorov z naročnikom, smo pripravili razvojni program, ki govori o odnosu do varnosti oz. o kulturi varnosti.

Po posnetku stanja, smo opredelili uspeh tega projekta in, v povezavi s tem, zastavili željene poslovne cilje:

• učinkovito sodelovanje zaposlenih (redni sestanki na temo varnost),
• implementacija varnostnih ukrepov,
• učinkovito vodenje preko zavedne varnosti.

V skladu s postavljenimi cilji, smo določili ključne kazalnike uspeha (KPI) za dosego dviga varnostne kulture. Opredelili pa smo tudi ključna vedenja, ki so potrebna za uspešno doseganje postavljenih ciljev in s tem razvoja varnostne kulture v podjetju Lama d. d., Dekani.

Primer ključnega kazalnika uspeha (KPI):

• število nevarnih situacij

Primer ključnega vedenja:

• mesečno spremljanje in ugotavljanje vzrokov

Na osnovi analiz in prepoznanih kritičnih vedenj smo pripravili program razvojnih aktivnosti.

Primeri kritičnega vedenja:

• uporaba predpisanih zaščitnih sredstev (vsi zaposleni)
• mesečni sestanki na temo varnosti
• medsebojno opozarjanje na nevarnosti

 Program razvojnih aktivnosti:

1. Interaktivne delavnice Develor:
   • Zavedna varnost
   • Zavedna varnost in vodenje
2. Individualni vodstveni razvoj – individualni vodstveni coachingi

Iz predpostavke, da je učinkovitost izvajanja slehernega programa ali projekta odvisna od nivoja njegove implementacije, smo največ pozornosti namenili ravno uvedbi potrebnih in novih znanj in veščin za dvig varnostne kulture v prakso:

1. Skupaj z udeleženci smo, po metodi merjenja učinka usposabljanj Kirkpatrick^TM, pripravili t. i. spodbujevalnike implementacije (motivacijske, komunikacijske, ipd.), kot na primer:
   • Pohvala zaposlenih
   • Zgled obnašanja nadrejenih
2. Skupaj z zaposlenimi in njihovimi vodji smo oblikovali osebne akcijske načrte za prenos znanj in spoznanj v prakso.

Primer osebnega akcijskega načrta:

Tabela 2: Primer osebnega akcijskega načrta

3. Usposobili smo vodje, da znajo redno ‘zalotiti podrejene, kako delajo dobro’; na posebni učni delavnici smo za spremljanje izvajanja akcijskih načrtov in ciljev usposobili neposredne vodje udeležencev aktivnosti in usposabljanj.
4. Po 2-eh mesecih smo analizirali kazalnike proizvodnega poslovanja; vsi poslovni kazalniki so kazali pozitiven trend.
5. Pripravili smo plan nadaljnjih aktivnosti; predvsem za vodje proizvodnih in ostalih enot (komunikacijske veščine za vodje).
6. S poslovnim partnerjem smo opredelili nadaljnje ključne kazalnike uspeha za merjenje učinka nadaljnjih skupnih aktivnosti.
7. Plačilo projekta smo vezali na uvodoma dogovorjeni in pričakovani poslovni rezultat oz. na skupaj opredeljene merljive rezultate za povrnitev pričakovanj naročnika.

3.      ZAKLJUČEK

Končni cilj vseh naših aktivnosti je ciljna naravnanost vseh zaposlenih v podjetju: misliti denar, misliti kupca.

Misliti kupca pomeni, da vsi delujemo v smeri, da bomo več prodali in ustvarjali dobiček.

To bomo dosegli tako, da bomo vedeli kaj kupec naših izdelkov zares želi.

Temu danes pravimo razvoj pozitivne uporabniške izkušnje, ki je danes temeljna strateška usmeritev sodobnega podjetja in deluje v vseh segmentih njegovega delovanja. Pri tem se spreminja in razvija tudi celotna kultura tega podjetja.

Develor pristopa k razvoju pozitivne uporabniške izkušnje iz vidikov izboljševanja učinkovitosti delovanja zaposlenih in spreminjanja njihove miselnosti, optimalnega delovanja organizacijskih struktur in poslovnih procesov.

Pri svojih aktivnostih se Develor osredotoča torej predvsem na človeški vidik tega delovanja.

Ključni cilj podjetja na trgu je prodati in ustvarjati dobiček.

Podjetje dosega ta cilj, ko razvija pozitivne izkušnje svojih uporabnikov oz. strank; ko so organizacijske strukture, procesi in vsakodnevno zavestno delovanje zaposlenih naravnano v ta ključni skupni cilj.

Pripravila: Alenka Safran Dvoršak

——
Literatura in viri

• Develor know how
• Spletni viri:
• develor.com
• http://www.titusplus.com/si/podjetje/about/
• http://www.gallup.com/services/178517/state-global-workplace.aspx: State Of The Global Work Workplace – Employee Engagement Insights For Business Leaders Worldwide