Zaključili smo 12. mednarodni virtualni kongres RE/Think HR, na katerem smo gostili več kot 100 udeležencev iz 15 držav. Tokrat smo obravnavali prihajajoče izzive in napovedane kadrovske usmeritve, ki bodo zaznamovali leto 2023 ter načine, kako naj se kadrovski in L&D strokovnjaki spopadejo z njimi.
Vsi že vemo, da bo tudi leto 2023 še eno posebno. Z našimi glavnimi govorniki, mednarodno priznanimi strokovnjaki na področju HR smo razpravljali o tem, kateri so glavni napovedani kadrovski vidiki, ki bodo oblikovali poslovanj in težave pri tem.
Na koncu smo še predstavili, kako se lahko kadroviki in strokovnjaki s področja L&D spopadejo s prihodnjimi izzivi in postanejo dejavnik razlikovanja.
Na začetku dogodka smo predstavili povzetek pričakovanj in analiz različnih projekcij za leto 2023.
Nekatere napovedi za leto 2023 napovedujejo “blago recesijo”, nekatere pa “apokaliptično recesijo”.
Po napovedi Mednarodnega denarnega sklada bo naslednje leto ‘boleče’ zaradi naslednjih
dejavnikov:
- Svetovna recesija
- Vojna v Ukrajini
- Upočasnitev Kitajske
- Energetska kriza v evrih, Inflacija ostaja visoka (6,5 % na svetovni ravni)
- Kriza življenjskih stroškov – revščina
“Razmere niso preprosto nestabilne, ampak kaotične. Izidov ni preprosto težko predvideti, ampak so popolnoma nepredvidljivi. Razmere niso samo dvoumne, ampak so nerazumljive.”
– Jamais Cascio, futurist
Glavni HR izzivi v trenutnem gospodarskem okolju
Večina študij, ki smo jih preučili, predstavlja in povzema ugotovitve, ki so jih poudarili tudi kadrovski strokovnjaki in odločevalci.
V letu 2023:
- Bo naraščajoča inflacija ostala z nami in bo vplivala na naše okolje.
- Se bo tekmovanje za talente nadaljevalo.
- Bodo globalne omejitve pri oskrbi; pomanjkanje v dobavni verigi bo vplivalo na poslovanje tudi v letu 2023.
Zaradi navedenih gospodarskih okoliščin bodo kadrovski vodje prisiljeni sprejemati številne kompromise. Na številnih področjih v organizacijah se pričakuje ozaveščenost v smislu varčevanja pri stroških, po drugi strani pa se kaže potreba po investicijah in vlaganju v talente in ključne zaposlene. Najti primerno ravnovesje je v teh turbulentnih časih še težje.
Zaradi sprememb okoli nas se prebujajo nove poslovne zahteve, obenem pa se povečujejo tudi potrebe zaposlenih.
Leta 2023 se torej kadrovska služba znajde pod dvojnim pritiskom. Na eni strani zaradi gospodarskih okoliščin (zmanjševanje in varčevanje pri stroških), na drugi strani pa se organizacije zavedajo, da je treba vlagati v talente nenehno in storiti vse, kar je mogoče, da bi ključne zaposlene pritegnili in zadržali.
Drugi pritisk na kadrovsko službo leta 2023 bodo posledice “big resignation”, kar pomeni odhajanje oz. zapuščanje podjetja večjega šeštevila zaposlenih kot v gospodarskih gibanjih in spremembah v zadnjih preteklih letih. S tem trendom se srečujemo že od leta 2021, in sicer, ko podjetja zapušča večje število ljudi istočasno ali v zelo kratkem časovnem obdobju.
Zaznati je tudi povečanje trenda ‘tihih odhodov’, kar je še en simptom pomanjkanja zavzetosti zaposlenih. To pomeni, da zaposleni ne zapustijo podjetij, ampak med delovnim časom naredijo natančno toliko, kolikor je zahtevano za to delovno mesto in ničesar več.
Katere izzive bodo torej morale reševati HR službe v letu 2023?
1. Pričakovanja novih zaposlenih – prvi vtis šteje, izkušnje kandidatov. Zaposleni si želijo spoštljive in ustrezne obravnave, želijo biti cenjeni od trenutka, ko pridejo v stik s podjetjem.
2. Prilagodljivost (lokacija, urniki) – prehod od prisotnosti k uspešnosti. Vsi se ne želijo vrniti v službo;
- 1/3 strokovnjakov je navedla, da ne pričakujejo, da se bodo vrnili v pisarno za polni delovni čas
- 3/4 strokovnjakov navaja, da imajo več energije in osredotočenosti pri delu v domači pisarni.
3. Pripadnost in namen – zaposleni želijo vedeti, čemu (v organizaciji) ustrezajo in kako. 70 % zaposlenih pravi, da je njihov občutek smisla opredeljen z njihovim delom
4. Ugodnosti – zaradi Covida 19 obstaja večja potreba zaposlenih po celostnem pristopu pri ugodnostih. Podjetja se morajo osredotočiti na podporo sodelavcem pri njihovem duševnem in čustvenem počutju.
5. Najpomembnejša ugotovitev za leto 2023: “HR služba mora kisikovo masko najprej nadeti sebi, da nato lahko pomaga drugim!” Lana FausT Križan, Group HR Vice President MOL GROUP.
Vodenje, osredotočeno na ljudi
Maja 2019 je Svetovna zdravstvena organizacija (WHO) izgorelost uradno priznala kot kronično zdravstveno stanje in jo poimenovala “poklicni pojav”, ki odraža, da gre za sindrom na delovnem mestu, ki ga povzroča kronični stres.
Gallupova študija razkriva, da so zaposleni, ki jim je nadrejeni ali nekdo na delovnem mestu naklonjen oziroma je nekomu mar zanje, veliko bolj pripravljeni ostati v podjetju, imajo veliko bolj zavzete stranke, so bistveno bolj produktivni in ustvarjajo več dobička.
Pri preučevanju povezave med stili vodenja in dobičkonosnostjo je raziskava pokazala tudi, da je sočutno vodenje najbolj vplivalo na produktivnost in dobičkonosnost.
Kaj pomeni vodenje, osredotočeno na ljudi?
Vodje, osredotočeni na ljudi, dajejo prednost svojim ljudem in kulturi. Pri tem ne gre zgolj za ugajanje ljudem ali za občutke. Vključuje sočutje, ki pomeni sposobnost občutljivosti za izzive, s katerimi se soočajo zaposleni, sočutni odziv in nato ukrepanje za njihovo podporo in razvoj. Gre za pristen namen prispevati k dobrobiti drugih in poskrbeti, da bodo uspevali in se razvijali.
Včasih gre za dajanje iskrene povratne informacije, večinoma pa gre za zavedanje, željo in iskreni namen in ugotavljanje, kako lahko vsak od nas pripomore k sreči drugih.
Vodenje je bilo vedno osrednjega pomena za človeške izkušnje in se uradno in neuradno preučuje že tisočletja. Običajno, ko pomislimo na vodjo, mislimo, da je njegova naloga preprosto opredeliti jasno vizijo, ki odgovarja na vprašanja organizacije “kaj, zakaj in kako”.
Z opredelitvijo pristopa in meril, ki jih želi organizacija doseči, vodja zaposlenim zagotavlja usmerjanje, pomoč in namen, ki deležnike organizacije ali skupino sledilcev motivirajo za doseganje nalog ali strateških ciljev.
Vodenje za današnji čas, osredotočeno na ljudi, presega to opredelitev.
Morda se vam ob tem porajajo vprašanja kot so: Ali sem kot vodja, zaradi sočutja, mehak? Ali je za vodenje potrebno imeti sposobnosti, usmerjene v človeka? Zakaj in kako bo povezovanje vodstvenih sposobnosti in na sočutju temelječih veščin izboljšalo moje vodenje v podjetju? Osnovno načelo vodenja, osredotočenega na ljudi, je, da je vodenje več kot le imeti t.i. sledilce.
Vodenje je danes še posebej zapleteno. Ključna sestavina vodenja je pogum za sprejemanje pravilnih odločitev, ne glede na to, ali so te priljubljene ali ne. Hkrati in ob tem pa mora vodja svoje deležnike, naj si bodo to zaposleni, vlagatelji ali skupnosti, pritegniti k prepričljivi viziji. Zato vodenje, osredotočeno na ljudi, ni za vse enako. Vsak vodja ima svoj osebni stil vodenja – ni pomembno, ali ste vodja v nekem oddelku ali vodstveni delavec. Če želite postati vodja, osredotočen na ljudi, morate narediti prvi korak na osebnem razvoju in raziskati svoje psihološke, fizične, timske in organizacijske vodstvene sposobnosti.
Učinki opolnomočenja vsake osebe, da si prizadeva za skupni namen doseganja pozitivnega, trajnega vpliva na druge okoli sebe, presegajo boljšo timsko kulturo ali prijaznejše pisarniško okolje.
To je pomembno ali celo temeljno za odlično izvajanje poslanstva in vizije organizacije.
Vodenje, osredotočeno na človeka, ni le veščina, temveč tudi pristop in kultura vodenja. Na ljudi osredotočen vodja mora biti:
- avtentičen
- empatičen
- prilagodljiv.
Kaj smo se naučili na DEVELOR RE/THINK HR dogodku?
1️⃣ Svet VUCA postane svet BANI (angl. Brittle, Anxious, Non-linear, Incomprehensible); današnja poslovna realnost je krhka, tesnobna, nelinearna in nerazumljiva. Kadrovska služba mora:
- pomagati pri njenem obvladovanju, in sicer z zmogljivostjo in odpornostjo, empatijo in pozornostjo, kontekstom in prilagodljivostjo ter preglednostjo in intuicijo.
- biti protistrup za okolje VUCA/BANI, npr. ustvarjati mir in stabilnost. V nestanovitnem svetu mora kadrovska služba zagotavljati mir, v negotovem svetu – gotovost, v kompleksnem svetu mora kadrovska služba podpirati svoje vodje, da so zelo preprosti, v dvoumnem svetu pa mora ustvariti jasno strategijo.
2️⃣ Vrednost za zaposlene je potrebno ponovno proučiti. Koristna je za obravnavo pričakovanj novih zaposlenih. V času sprememb in negotovosti je potrebno osvežiti znanje in razumevanje tematike EVP (angl. eployee value preposition), ki skupaj z usklajenostjo in s splošno poslovno strategijo služil kot vodilo za vsako odločitev. Brez tega tvegamo, da bomo izvajali nepovezane pobude, ki bodo zgrešile cilj.
3️⃣ Kadrovska služba in služba za izobraževanje, razvoj in usposabljanje se morata osredotočiti na:
- Kritične izzive – zadrževanje in vključevanje, duševno zdravje, sprejemajoče vodenje.
- Ključne ciljne skupine – kritične skupine zaposlenih, talenti s potencialom, ljudje, ki delajo na strateških delovnih mestih, vodje v srednji in prvi liniji, kadroviki.
- Dosežene učinke – Trajnostna sprememba miselnosti in vedenja, poslovni učinek.
Pri spodbujanju zaposlenih k pridružitvi, da ostanejo in so zavzeti člani ekipe, bi morale organizacije:
- Spremljati in razmisliti o pričakovanjih zaposlenih
- Osredotočiti se na duševno in čustveno zdravje svojih zaposlenih
- Pripraviti koncept prilagodljivega vodenja, usmerjenega na ljudi
- Ustvariti in postati dom rasti.
Hibridno delo
Vpišite svoj e-naslov in prejeli boste E-knjigo z nasveti, kako obvladovati hibridni način dela.

