Prejšnji teden smo uspešno izvedli že 11. mednarodni virtualni kongres RE/Think HR. Tokrat smo obravnavali temo raznolikost, enakost in vključenost (DEI) ter razpravljali o pripravljenosti, odprtosti in dejanskih ukrepih organizacij pri uvajanju koncepta DEI.
Z veseljem smo opazili, da so številni udeleženci še dvajset minut po koncu dogodka razpravljali o pereči temi, kar kaže na dejstvo, da je globalni koncept DEI zdaj vroča tema v organizacijah po vsem svetu.

Razlaga izrazov – raznolikost, enakost, vključenost in pripadnost

Na začetku kongresa je Pavlina Moudra, vodja L&D, KONE, in trenerka za DEVELOR Češka, udeležence seznanila s ključnimi pojmi, ki obkrožajo širšo temo, ki jo pogosto obravnava beseda “raznolikost”.

Kaj je raznolikost na delovnem mestu?

Raznolikost na delovnem mestu pomeni, da organizacija zaposluje raznoliko ekipo ljudi, ki odraža družbo, v kateri obstaja in deluje. Na žalost določitev, kaj je raznolikost ekipe, ni tako preprosta.

Raznolikost vključuje vse elemente, zaradi katerih so posamezniki med seboj edinstveni, in čeprav je med ljudmi neskončno razlik, nas večina raznolikost pogosto dojema le po nekaj družbenih kategorijah, kot so spol, rasa, starost. Vendar pa obstaja veliko več dimenzij raznolikosti.

Kaj je enakost in kako se razlikuje od enakopravnosti?

Enakost je lepilo, ki povezuje raznolikost in vključenost.

Enakost na delovnem mestu pomeni namerno, ciljno in zavestno zagotavljanje, da ima vsakdo v podjetju dostop do podpore, virov, obravnave in priložnosti, ki jih potrebuje za uspeh na delovnem mestu. Medtem ko se enakopravnost osredotoča na zagotavljanje enakega dostopa vseh do enakih virov, enakost poudarja posebne, individualne potrebe. Enakopravnost pomeni, da “vsi dobijo enako”, medtem ko enakost pomeni, da “imajo vsi dostop do enakega”.

Kaj je vključenost?

Čeprav se pogosto uporablja skupaj z raznolikostjo, je vključenost samostojen pojem. Vključevanje je praksa zagotavljanja enakega dostopa do priložnosti in virov za vse. Prizadevanja za vključevanje na delovnem mestu pomagajo tradicionalno marginaliziranim skupinam, kot so skupine na podlagi spola, rase ali invalidnosti, da se na delovnem mestu počutijo enakopravne. Vključujoči ukrepi, kot je oblikovanje skupin za pomoč zaposlenim ali organiziranje informativnih sestankov, naredijo delovno mesto varnejše in spoštljivejše okolje za vse zaposlene.

Osrednji gostje mednarodnega kongresa

Na kongresu smo poleg Pavline Moudra so o dobrih praksah s področja DEI razpravljali še: Roman Bojko, vodja za enakost, raznolikost in vključevanje v podjetju IKEA (CZ, HU, SK), Anne Ezeh, vodja za raznolikost in vključevanje v podjetju GE Gas Power (Evropa, Bližnji vzhod in Afrika), in Mihály Nagy, vodja kadrovskih operacij v LV, CV, PT za Evropo in Afriko v podjetju Dana Incorporated.

Ključna spoznanja:

• Raznoliki zaposleni pomenijo boljšo poslovno uspešnost. Raznolikost zaposlenih prinaša podjetju ekonomske koristi. Podjetja imajo koristi od raznolikih zaposlenih, naj gre za bolj inovativne načine dela, zmožnost zagotavljanja storitev za bolj raznolike skupine strank ali bolj zavzete zaposlene, ki se počutijo vključene. Da bi se te ekonomske koristi pokazale, se morajo ljudje počutiti aktivno vključeni, ne le prisotni.

Poročilo McKinsey 2020 razkriva, da večja kot je raznolikost, večja je verjetnost boljše uspešnosti. Podjetja z več kot 30 odstotki žensk v svojih vodstvenih ekipah imajo bistveno večjo verjetnost, da bodo dosegla boljše rezultate od tistih, ki imajo med 10 in 30 odstotki žensk, ta podjetja pa imajo večjo verjetnost, da bodo dosegla boljše rezultate od tistih, ki imajo manj ali nič žensk na vodstvenih položajih. Posledično je med podjetji z največjo in najmanjšo spolno raznolikostjo precejšnja razlika v uspešnosti – 48 odstotkov. Pri etnični in kulturni raznolikosti so ugotovitve enako prepričljive.

• Za uspešno uvedbo pobud, povezanih z DEI, je pomembno sponzorstvo na najvišji ravni. Od gostov na panelu smo slišali, da so njihove pobude izhajale iz odločitev in zavezanosti vodstva ali najvišjega vodstva. Če vidite potrebo po ukrepanju v smeri izboljšanja vključenosti v vašem podjetju, si že na začetku prizadevajte vplivati na višje vodstvo.

• Tudi načini DEI pobud, morajo odražati raznolikost kulture – organizacijske ali druge. Merjenje nekaterih ključnih kazalnikov uspešnosti je morda smiselno v ZDA, ne bi pa bilo koristno npr. v Evropi ali Aziji. Ljudje so vezani na različne izzive, zato je ključnega pomena, da pričnete z odpiranjem razprave na individualni ravni in na osebnem razumevanju teme (npr. z uporabo delavnic, osredotočenih na razumevanje pristranskosti, privilegijev, pravičnosti in enakosti).

Vključujoč delovni prostor – odgovornost in korist vseh

Raziskave in prakse podjetij kažejo, da je raznolikost na delovnem mestu ne le jasna družbena, politična, etična in moralna odgovornost, temveč ima tudi resne koristi. Pomemben je zlasti vpliv na to, kako stranke in zaposleni dojemajo podjetje. Poudarek na raznolikosti in vključevanju učinkovito vpliva na prihodke, doseganje strank ter zaposlovanje in ohranjanje zaposlenih.
Zato menimo, da bi za zagotavljanje vključevanja, vsak vodja moral aktivno delovati. Naj to ne bo le “še ena kadrovska pobuda”.  Tako kot lahko kulturo podjetja podpirajo različni kadrovski programi, vendar se uresničuje prek vodij in vsakega zaposlenega, tako je tudi delo na področju vključevanja delo, ki ga opravljajo vsi.

Vloga podjetja DEVELOR pri spodbujanju vključevanja

V podjetju DEVELOR verjamemo, da se vsako izboljšanje na področju vključevanja začne z individualnim odkrivanjem, zavedanjem, svojih nezavednih predsodkov in iskanjem lastnih osebnih sprememb. Z dolgoletnimi izkušnjami so naši svetovalci in trenerji usposobljeni za pomoč pri odpiranju in vodenju pogovorov o tej temi.
V tem duhu smo predstavili tudi storitve, ki jih ponujamo našim strankam v podporo njihovim pobudam za vključevanje. Naj gre za program Raznolikost, enakost in vključenost, Ženske na vodilnih položajih, povezane programe o Psihološki varnosti ali  Nezavednih predsodkih. Vsi programi si prizadevajo oblikovati osebno miselnost in spodbuditi ukrepanje na ravni posameznika.