Pretekli teden je DEVELOR izvedel že 11. mednarodni webinar RE/Think HR. Tokrat smo se posvetili temam raznolikosti, enakosti in vključenosti (DEI) ter odprli razpravo o pripravljenosti, odprtosti in konkretnih korakih organizacij pri uvajanju koncepta DEI v prakso.
Razveseljivo je bilo videti, da so udeleženci o tej aktualni temi razpravljali še 20 minut po zaključku dogodka – kar jasno kaže, da je DEI danes ena ključnih prioritet organizacij po vsem svetu.
Na kratko:
Več kot 100 HR strokovnjakov se je pridružilo DEVELOR webinarju RE/Think HR, kjer so raziskovali raznolikost, enakost in vključenost (DEI) z vidika definicij, izzivov in konkretnih praks.
Ključni vpogledi so vključevali poslovne koristi raznolikih ekip, pomen aktivnega sponzorstva vodstva pri DEI pobudah ter potrebo po kulturno relevantnih in individualno prilagojenih pristopih.
Vključenost presega zgolj zastopanost – pomeni ustvarjanje delovnega okolja, kjer se vsak posameznik počuti sprejetega in ima možnost razvijati svoj potencial.
DEVELOR podpira razvoj DEI s praktičnimi programi, kot so Raznolikost, enakost in vključenost, Ženske v vodenju in Psihološka varnost, zasnovanimi za osebno vedenjsko spremembo in merljiv organizacijski vpliv.
Takšni dogodki potrjujejo, da organizacije vse bolj razumejo: DEI ni le pobuda, temveč dolgoročna razvojna pot k močnejšim ekipam in trajnostni uspešnosti.
Pojasnilo pojmov – raznolikost, pravičnost, vključenost in pripadnost
Na začetku webinarja si je Pavlina Moudra, vodja L&D pri KONE ter trenerka pri DEVELOR Češka, vzela čas, da je udeležence uskladila glede ključnih pojmov, ki se pogosto (preveč poenostavljeno) zberejo pod skupnim izrazom »raznolikost«.
Tudi pri DEVELOR verjamemo, da je to ključen prvi korak: najprej ustvarimo skupno razumevanje, o čem govorimo – šele nato lahko smiselno preidemo na vprašanje, kako temo razvijati v prakso in jo pretvoriti v konkretne vedenjske spremembe.
Kaj pomeni raznolikost na delovnem mestu?
Kaj pomeni raznolikost na delovnem mestu?Raznolikost na delovnem mestu pomeni, da organizacija zaposluje raznoliko skupino ljudi, ki odraža družbo, v kateri deluje in posluje. Vendar pa opredeliti, kaj pravzaprav pomeni »raznolika ekipa«, ni tako preprosto.
Raznolikost zajema vse elemente, zaradi katerih smo si posamezniki med seboj različni. Čeprav je razlik med ljudmi neskončno veliko, raznolikost pogosto dojemamo predvsem skozi nekaj družbenih kategorij, kot so spol, rasa in starost. V resnici pa obstaja mnogo več vidikov, skozi katere lahko razumemo posameznika – in prav ti širši pogledi omogočajo globlje razumevanje ter bolj vključujoče delovno okolje.
Kaj je pravičnost (equity) in kako se razlikuje od enakosti (equality)?
Pravičnost je »lepilo«, ki povezuje raznolikost in vključenost.
Pravičnost na delovnem mestu pomeni, da organizacija zavestno, namerno in dosledno skrbi, da imajo vsi v podjetju dostop do podpore, virov, obravnave in priložnosti, ki jih potrebujejo za uspeh.
Medtem ko se enakost osredotoča na to, da imajo vsi enak dostop do istih virov, pravičnost poudarja specifične, individualne potrebe.
Enakost pomeni: »vsi dobijo enako«,
pravičnost pa pomeni: »vsi imajo dostop do tistega, kar potrebujejo«.
Kaj je vključenost (inclusion)?
Čeprav se pogosto omenja skupaj z raznolikostjo, je vključenost samostojen koncept. Vključenost pomeni prakso zagotavljanja enakega dostopa do priložnosti in virov za vse.
Pobude za vključenost na delovnem mestu pomagajo predvsem tradicionalno marginaliziranim skupinam – na primer glede na spol, raso ali invalidnost – da se počutijo enakovredne in sprejete. Vključujoča dejanja, kot so interne interesne skupine zaposlenih ali informativne delavnice, ustvarjajo varnejše, bolj spoštljivo in podporno delovno okolje za vse.
Raznolikost vs. vključenost vs. pripadnost (belonging)
Raznolikost pomeni, kdo je v organizaciji. Vključenost pomeni, kako skupaj delujemo. Pripadnost pa pomeni, kako se ljudje pri tem počutijo.
Ko so vsi trije elementi prisotni, organizacije ustvarjajo okolje, kjer lahko posamezniki in ekipe resnično uspevajo – in kjer se razlike prepoznajo kot vir moči in rasti.
Raznolikost se nanaša na lastnosti in značilnosti, zaradi katerih smo ljudje edinstveni, medtem ko se vključenost nanaša na vedenja in družbene norme, ki zagotavljajo, da se ljudje počutijo dobrodošle.
Vključenost ni le ključna za to, da prizadevanja za raznolikost sploh uspejo – vključujoča kultura dokazano prispeva tudi k večji zavzetosti zaposlenih in višji produktivnosti.
Ključni uvidi z DEI webinarja
Na webinarju smo poleg osrednjega prispevka Pavlíne Moudre prisluhnili tudi trem panelnim gostom: Romanu Bojku, vodji za enakost, raznolikost in vključenost pri IKEA (CZ, HU, SK), Anne Ezeh, glavni direktorici za raznolikost in vključenost pri GE Gas Power (Evropa, Bližnji vzhod in Afrika) ter Mihályju Nagyu, vodji HR operacij (LV, CV, PT) za Evropo in Afriko pri Dana Incorporated.
Kaj so ključni »takeaway-i«, če ste dogodek zamudili?
1) Raznoliki zaposleni pomenijo boljšo poslovno uspešnost
Raznolikost med zaposlenimi prinaša tudi ekonomske koristi za podjetje. To se kaže v bolj inovativnih načinih dela, v sposobnosti nagovarjanja bolj raznolikih skupin strank ter v večji zavzetosti zaposlenih – predvsem takrat, ko se počutijo vključene. Da se te koristi zares pokažejo, ni dovolj, da so ljudje zgolj »prisotni«; ključno je, da so aktivno vključeni.
Poročilo McKinsey & Company iz leta 2020 jasno kaže: večja kot je zastopanost raznolikosti, večja je verjetnost nadpovprečne poslovne uspešnosti.
Podjetja z več kot 30 % žensk v izvršnih ekipah bistveno pogosteje presegajo rezultate podjetij z 10–30 % žensk v vodstvu – ta pa so uspešnejša od podjetij z zelo nizko ali ničelno zastopanostjo žensk. Razlika v uspešnosti med najbolj in najmanj spolno raznolikimi podjetji znaša kar 48 %.
Podobno velja za etnično in kulturno raznolikost. Podjetja v zgornjem kvartilu so leta 2019 presegla podjetja v spodnjem kvartilu za 36 % glede na dobičkonosnost (v primerjavi s 33 % leta 2017 in 35 % leta 2014).
2) DEI pobude potrebujejo podporo najvišjega vodstva
Za uspešno uvedbo DEI pobud je ključna podpora na najvišji ravni. Panelisti so poudarili, da so bile njihove pobude zasidrane v odločitvah in zavezanosti vodstva – bodisi kot interna strateška usmeritev bodisi kot javna zaveza.
Če organizacija prepoznava potrebo po večji vključenosti, je ključno že zgodaj vključiti in nagovoriti najvišje vodstvo. Brez njihove aktivne podpore DEI ostane le projekt – z njo pa postane del strateške usmeritve.
3) Raznolikost naj se odraža tudi v pristopu k vključenosti
Tudi način izvajanja DEI pobud mora odražati raznolikost – kulturno, organizacijsko in individualno. KPI-ji, ki imajo smisel v ZDA, morda niso enako relevantni v Evropi ali Aziji. Ljudje se soočajo z različnimi izzivi, zato je ključno začeti pri odprtem dialogu na individualni ravni.
Delavnice, osredotočene na razumevanje pristranskosti, privilegijev, pravičnosti in enakosti, pomagajo graditi osebno razumevanje in zavest – kar je temelj trajne spremembe.
Vključujoče delovno okolje – odgovornost in korist za vse
Raznolikost in vključenost nista le družbena, etična ali moralna odgovornost. Raziskave in prakse podjetij kažejo jasne poslovne koristi – zlasti pri zaznavanju podjetja s strani strank in zaposlenih.
Poudarek na raznolikosti in vključenosti lahko prispeva k večjim prihodkom, širšemu dosegu strank ter uspešnejšemu pridobivanju in zadrževanju talentov.
Zato je vključujoča kultura naloga vsakega vodje. To ni »še ena HR pobuda«. Tako kot organizacijsko kulturo podpirajo HR programi, a jo živijo vodje in zaposleni, je tudi vključenost skupna odgovornost vseh.
DEVELOR vloga pri spodbujanju vključenosti
V mednarodni mreži DEVELOR verjamemo, da se vsaka izboljšava na področju vključenosti začne pri posamezniku – z zavedanjem, da imamo vsi nezavedne pristranskosti, in z odločitvijo za osebno spremembo.
Z dolgoletnimi izkušnjami pri fasilitiranju zahtevnih pogovorov naši trenerji ustvarjajo varen prostor za odprt dialog in razvoj.
S tem namenom smo oblikovali tudi programe, ki podpirajo vključujoče pobude naših naročnikov:
- Raznolikost, enakost in vključenost
- Ženske v vodenju
- Program Psihološka varnost
- Programi Insights Discovery
Vsi ti programi so usmerjeni v oblikovanje miselnosti, spodbujanje osebne odgovornosti in konkretnega vedenjskega premika – saj prava sprememba kulture vedno začne pri posamezniku.
